Zweckbefristung

Arbeitsverhältnisse können nach § 14 TzBfG befristet geschlossen werden.

Danach kann eine Befristung sachgrundlos bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren vereinbart werden, mit Sachgrund auch länger.

Ein solcher Sachgrund ist zum Beispiel die Zweckbefristung.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist für eine Zweckbefristung bezeichnend, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht kalendermäßig bestimmt ist. Das Arbeitsverhältnis endet vielmehr mit Eintritt eines Ereignisses, dessen grundsätzlicher Eintritt gewiss, aber der Zeit nach ungewiss ist.

Darunter fallen zum Beipiel Projektarbeiten und Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretungen.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dahingehend zweckbefristet, als das Arbeitsverhältnis an den Bestand der Kundenbeziehung des Arbeitgebers zum Kunden abhängen sollte. 

Nachdem der Arbeitgeber dem Kunden gekündigt hatte, hatte er der betreffenden Arbeitnehmerin mitgeteilt, dass der Zweck des Arbeitsverhältnisses weggefallen sei und damit das Arbeitsverhältnis aufgrund der Zweckbefristung beendet sei.

Zu Unrecht, so die LAG-Richter.

Eine Zweckbefristung oder auflösende Bedingung kann nicht wirksam vereinbart werden, wenn das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Ereignis im Belieben des Arbeitgebers liegt. Andernfalls könnte er das Kündigungsschutzgesetz umgehen.

LAG Köln, Urteil vom 27.4.2023 – 8 Sa 463/22